Xəbərlər

Niyə əlaqə işçilərinizə kömək etmir

Müştərilərimizdən biri, 2000 nəfərin çalışdığı investisiya bankının İT departamentində problem yarandı: işçilər bir-bir işdən çıxarıldı.  Onlardan müsahibə alarkən hərdən eşidirik: “Mənə işə götürən şəxslə karyeram haqqında danışmağım müdirimlə danışmaqdan daha asandır”.

 

Beləliklə, bu bölmə geribildirim kampaniyasına başladı.  O, konsaltinq firmasını işə götürdü və hərtərəfli, fərdiləşdirilmiş səriştə modellərinə 1 milyon dollardan çox xərclədi.  İdarə heyətini işçilərin fəaliyyətini qiymətləndirmək (onlarla müvafiq səlahiyyətlərə diqqət yetirməklə) və peşəkar inkişaf sahəsində məqsəd və imkanları barədə rəy bildirmək üçün təlim keçirdi.

 

 Heç nə kömək etmədi.  İki il keçsə də, menecerlərin 50%-i hələ də tabeliyində olan işçilərin qiymətləndirilməsini həyata keçirməyib və əgər belə qiymətləndirmələr olubsa, onlar heyətin məhsuldarlığına az təsir edib.  Kadr dövriyyəsi qəbuledilməz dərəcədə yüksək olaraq qaldı.  Və bütün bunlar tamamilə proqnozlaşdırıla bilən idi, çünki rəy nadir hallarda məqsədlərinə çatır.

Əlaqənin mənası nədir?

Son 30 il ərzində şirkətlər geribildirim mədəniyyətini o qədər intensiv şəkildə qururlar ki, onlar əsas şeyi - niyə rəy bildirməli olduğunuzu unudublar.

Əlaqənin məqsədi

Əlaqənin məqsədi insanlara məhsuldarlığını artırmaqda kömək etməkdir.  Biz insanların yaxşılaşmasını istəyirik.  Potensiallarını reallaşdırdılar.  Komandalarına ciddi töhfə verdilər.  Həmkarları ilə səmərəli ünsiyyət qurun.  Biz təşkilatlarımızdakı insanların məhsuldarlığını artırmaq və artırmaq üçün bir-biri ilə uğurlu və dürüst ünsiyyət qura bilmələrini istəyirik.  Bütün bunlar layiqli məqsədlərdir.

Amma burada mühüm bir məqam var: bir insana lazımi səviyyədə olmadığını demək onun o səviyyəyə çatmasına kömək etmək heç də eyni deyil.

Əslində, bu çox vaxt əks təsirə gətirib çıxarır.  Richard Boyatzis və komandası müəyyən etdi ki, mənfi rəy (“Budur, Səhv Edirsən”) 360 dərəcə müsahibələrin effektivliyini azaldır və gələcək məqsəd və istəklərə mane olur.

Bu rəyi “konstruktiv” adlandırmaqla kimə aldanırıq?  Marcus Buckingham və Ashley Goodell “The Downside of Feedback” əsərində alıcının zəif və zəif tərəflərinə diqqət yetirməyin onların yaxşılaşmasına kömək etmədiyinə dair çoxlu sübutlar təqdim edirlər.

Fikir versəniz, bu olduqca təbiidir.  Geribildirim vermək və qəbul etmək bəlkə də bütün ünsiyyət formalarından ən çətinidir.  Müraciət edən şəxs həmsöhbətini incitmək riski ilə onu tənqid etməlidir.  Ona görə də bəzi insanlar sadəcə olaraq belə söhbətlərdən qaçırlar.  Və belə bir söhbət baş verərsə, rəyi alan şəxs "Sən kifayət qədər yaxşı deyilsən və dəyişməlisən" mövzusunda bir variasiya eşitməkdən utana bilər.

İnsanlar isə demək olar ki, hər şeyə hazırdırlar, sadəcə utanmamaq, o cümlədən onlara göstərilən problemləri inkar etməyə (problem yoxdur - ayıb deyil) və ya günahı başqasının üzərinə atmağa hazırdırlar (mənim günahım deyil - ayıb deyil).  Davranışlarına görə rəyə müsbət və "yetkin" cavab verən insanlarda belə, onları qəbul edərkən psixika tez-tez "döyüş və ya uçuş" rejiminə keçir.

Bəs yaxşı görülən işləri vurğulayan müsbət rəy haqqında nə demək olar?  Bu, tənqidin bir formasıdır.  Bir dəfə davranışınızı bəyənə bilsəm, başqa birində davranışınızı bəyənməyə bilərəm.  Bundan əlavə, nailiyyətlərdən danışarkən, daha da təkmilləşməyə mane olan zəif cəhətləri aradan qaldırmaq həmişə mümkün olmur.

 

 Bununla belə, rəy insanların daha yaxşı böyüməsinə kömək etmirsə, nə kömək edir?  Kitabımızda Siz Başqa İnsanları Dəyişdirə bilərsiniz, biz dörd addımlı bir prosesi təsvir edirik.

 Yüksək məhsuldarlıq mədəniyyətini necə qurmaq olar

 Mərhələ 1: Tənqidçi olmaqdan müttəfiq olmağa keçin

Heç kim tənqidçi ilə danışmaq istəmir.  Hər kəs bir müttəfiqlə danışmaq istəyir.  Əgər kiminsə müttəfiqisinizsə, ona qayğı, güvən, ona bağlılıq göstərirsiniz.  Sizin hüzurunuzda bu insan utanc və özünümüdafiə haqqında unudur və bunun əvəzinə təkmilləşdirməyə diqqət yetirir.

Tənqidçi deyil, müttəfiq olduğunuzu necə açıq şəkildə göstərə bilərsiniz?  Budur üç addımlı düstur.

Müəlliflər haqqında

Peter Bregman, uğurlu insanlara görkəmli liderlər və ulduzlar olmağa kömək edən icraçı kouçinq şirkəti olan Bregman Partners-in baş direktorudur.  Bestseller olan 18 Dəqiqə və Emosional Cəsarətlə Liderlik kitablarının müəllifi.Məsuliyyəti öz üzərinə götürmək, çətin söhbətlərdən qorxmamaq və başqalarını ruhlandırmaq.  Onun son kitabı “Başqa insanları dəyişdirə bilərsiniz”dir.

Howie Jacobson “You Can Change Other People” kitabının həmmüəllifidir (P. Bregman ilə), Bregman Partners-ın Kouçinq direktoru və startap təsisçilərindən tutmuş Fortune 100-də mövqeləri olan CEO-lara qədər müxtəlif müştərilərlə işləyən yüksək səviyyəli icraçı məşqçidir.
https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/pochemu-obratnaya-svyaz-ne-pomogaet-vashim-sotrudnikam/
 

23.12.2021