Xəbərlər

İdarəetmə və Komanda İdarəetmədə Liderlik Üslubları

İdarəetmə və Komanda İdarəetmədə Liderlik Üslubları

Layihəni necə düzgün idarə etməyi bilməlisiniz. Bütün işlərin uğuru menecerin liderlik keyfiyyətlərindən, onun liderlik tərzindən və komanda üzvləri ilə ünsiyyət tərzindən asılıdır.

Lider olmaq ehtiyaclarınız haqqında daha az düşünmək deməkdir; daha çox - insanların ehtiyacları haqqında, layihənin idarə edilməsi üçün düzgün vəzifələri təyin edərkən.

Liderlik üslublarına çoxlu yanaşmalar var - neçə menecer, bu qədər üslub. Axı, hər bir lider unikaldır və müəyyən liderlik keyfiyyətlərinə malikdir. Ancaq üsullarla sınaqdan keçirməməli və hər gün yeni bir şey sınamamalısınız - bu geyim deyil. Müəyyən bir vəziyyətə, tələblərə və şərtlərə uyğunlaşmaq faydalı və düzgün olacaqdır.

1 ay ərzində beynəlxalq sertifikat alma imkanı təqdim edir 

Məqalədə təsvir edilir:

Kurt Lewin tərəfindən təsnifat.

Blake-Mouton idarəetmə şəbəkəsi.

X nəzəriyyəsi və Y nəzəriyyəsi.

Emosional liderlik üslubları.

Əslində, müxtəlif liderlik üslubları var. Hər hansı bir təsnifatdan danışarkən, hansı meyarın əsas götürüldüyünü bilməlisiniz. Məqalədə bütün təsnifatlardan uzaqlaşacağıq. Ancaq seçim əksər hallarda istifadə edilə bilənlərə düşdü.

Kurt Lewin təsnifatı

Ən çox yayılmış alman psixoloq Kurt Lewin tərəfindən təklif olunan liderlik üslublarının təsnifatıdır. Artıq 1930-cu illərdə. o, üç əsas liderlik üslubunu - avtoritar, liberal və demokratik - fərqləndirməyi təklif etdi.

1. Avtoritar liderlik üslubu

Bu idarəetmə tərzi qərar qəbul edərkən komanda üzvləri ilə məsləhətləşməyən liderlər üçün xarakterikdir, baxmayaraq ki, onların töhfələri həqiqətən dəyərli ola bilər. Bu üsul və idarəetmə üslubu qərarların tez qəbul edilməli olduğu, lakin komandanın rəyinə ehtiyac olmadığı hallarda təsirli olur.

Avtoritar üslub sərt liderlik ilə xarakterizə olunur. İş ciddi göstəriş və sərəncamlar hesabına həyata keçirilir. Çox vaxt bu, işçilərin əxlaqsızlaşmasına, işdən çıxmasına və kadr dəyişikliyinə səbəb olur.

2. Liberal liderlik üslubu

Bu liderlik tərzi ilə lider öz komandasına işdə sərbəstlik verir, həmçinin lazım gəldikdə dəstək və məsləhət verir. Tabeliyində olanlar tapşırıqları yerinə yetirmək üçün son tarixləri özləri təyin edirlər.

Rəhbərin liberal üslubu işçilər arasında işdən məmnunluq dərəcəsini artırır. Və burada təhlükə var: komanda üzvləri liderin müdaxilə etməməsini laqeydliklə səhv sala, vaxtdan səmərəsiz istifadə edə bilər və s. Bu vəziyyətdə özünü motivasiya işi səmərəli yerinə yetirmək üçün kifayət olmaya bilər.

Yeri gəlmişkən, bu üslub öz işlərinə nəzarət etməyən, buna görə də tabeliyində olanların işlərinə nəzarət edə bilməyən liderlərdə də özünü göstərə bilər.

3. Demokratik liderlik üslubu

Bütün qərarlar menecer tərəfindən qərarların qəbulu prosesində iştirak edən komandasının üzvləri ilə birlikdə qəbul edilir. Menecerlər yaradıcılığı təşviq edirlər və bir qayda olaraq, tabeliyində olanların bütün proseslərdə və layihələrdə iştirak dərəcəsi yüksəkdir.

Bu yanaşma ilə komanda üzvləri işlərindən yüksək dərəcədə məmnunluq və artan məhsuldarlıq üstünlük təşkil edir. Ancaq demokratik üslub həmişə təsirli olmaya bilər. Bu, qərarların qısa müddətdə qəbul edilməsi lazım olduğu vəziyyətlərdə xüsusilə doğrudur.

Demokratik idarəetmə tərzi yüksək dərəcədə liderlik qabiliyyətini nəzərdə tutur, əks halda böyük fəaliyyət azadlığı ilə bəzi işçilər vaxtdan sui-istifadə edə və ya hətta liderliyi öz əllərinə almağa cəhd edə bilərlər.

Blake-Mouton idarəetmə şəbəkəsi

Bu konsepsiya Ohayo Dövlət Universitetində hazırlanmışdır. Daha sonra, 1964-cü ildə, idarəetmə nəzəriyyəçiləri Robert Blake və Jane Mouton tərəfindən dəyişdirildi və əslində populyarlaşdı.

Daha çox maraqlı məqalələr Layihə Düşüncə teleqram kanalımızda https://t.me/layihedushunce 

Ən ümumi mənada bu nəzəriyyə 5 liderlik üslubunu təsvir edir. Onlar insanlara qayğı və istehsala/tapşırıqlara qayğıya əsaslanır.

1. İbtidai rəhbərlik

Menecer insanlara qayğı və səmərəli istehsal yaratmaq üçün minimum səy göstərir. Belə bir lider komanda üzvlərinin işdən məmnun qalmasına minimal maraq göstərir. Nəticədə, layihədə/təşkilatda yüksək dərəcədə qeyri-mütəşəkkillik hökm sürür və son tarixlərə əməl olunmur.

Menecerin özü də səmərəsizliyi və sadəcə mövqeyi saxlamaq istəyi ilə xarakterizə olunur.

2. Avtoritar rəhbərlik

Bu idarəetmə tərzi ilə menecer istehsala qayğı və tabeliyində olanlara maraq göstərməməsi ilə xarakterizə olunur. O, yüksək məsuliyyət, intellekt və təşkilatçılıq qabiliyyəti ilə seçilir.

Liderlə komanda üzvləri arasında məsafə saxlanılır. Eyni zamanda, menecer işin səmərəliliyinin ciddi təşkilatçılıqdan asılı olduğuna inanır və insanları qərar qəbul etmə proseslərindən mümkün qədər kənarlaşdırır.

Qısa müddətdə bu liderlik tərzi komanda performansını yaxşılaşdıra bilər. Uzun müddətdə sərt siyasət və prosedurlara görə bu, komanda üzvlərinin narazılığına səbəb olur.

3. Sənaye və sosial idarəetmə

Menecerin kompromis əldə etdiyi kifayət qədər balanslaşdırılmış üslub - iş səmərəliliyi və işçilərin ehtiyaclarına qayğı arasında tarazlıq. Belə bir lider mütərəqqi baxışları, qərarların komanda ilə müzakirəsi, layihənin uğurla başa çatmasında maraqlı olması ilə seçilir.

Bununla belə, bu liderlik tərzinə malik olan menecerlər məqsədlərə çatmaq üçün yeni meyarlarda israr etmirlər ki, bu da çox vaxt orta nəticələrə gətirib çıxarır. Üstəlik, istehsalın və işçilərin bütün ehtiyaclarının tam ödənilmədiyi vəziyyətlər tipikdir.
4. Sosial liderlik

Menecer işçilərə qayğı göstərməyə çox diqqət yetirir, tapşırıqlara və istehsalata çox az diqqət yetirir. Bu yanaşma ilə isti atmosferdə, xoş və mehriban mühitdə işləyirlər. Menecer hesab edir ki, məhz bu yanaşma özünü motivasiya və zəhmətkeşlik üçün şərait yaradır.

Bununla belə, tapşırıqlara zəif diqqət çox vaxt yüksək performans üçün maneələr yaradır və mübahisəli nəticələrə səbəb olur.

5. Komanda rəhbərliyi

İdarəetmədə bu idarəetmə tərzi istehsala və komanda üzvlərinin ehtiyaclarına əhəmiyyətli dərəcədə diqqət yetirilməsi ilə xarakterizə olunur. Lider bilir ki, səlahiyyət, fədakarlıq, etibar və hörmət və qərar qəbuletmə proseslərində iştirak komanda atmosferi yaratmaq üçün çox vacibdir. Bu, onun fikrincə, avtomatik olaraq yüksək istehsal səviyyəsinə və iş məmnuniyyətinə səbəb olur.

Təsnifatın yaradıcıları bu liderlik tərzini ən optimal hesab edirlər.

X nəzəriyyəsi və Y nəzəriyyəsi

1960-cı illərdə amerikalı sosial psixoloq Duqlas Makqreqor insanların motivasiyası və idarəçilik davranışı ilə məşğul olan X və Y nəzəriyyəsini təklif etdi.

X nəzəriyyəsi

İdarəetmə metodu bütün işçilərin tənbəl olmasına, əlavə həvəsləndirmədən məsuliyyətdən yayınmasına və onları işə həvəsləndirməyə ehtiyacı olduğuna əsaslanır. Buna görə də menecer onları yaxından izləmək məcburiyyətində qalır.

Belə liderlər əvvəlcə komanda üzvlərinə etibar etmirlər. Müvafiq olaraq, bütün bunlar komanda üzvlərinin mənəviyyatına və məhsuldarlığına mənfi təsir göstərir.

Nəzəriyyə Y

Bu liderlik tərzi ilə menecer işçilərin ambisiyaları və işləmək üçün daxili stimulları olduğuna inanır. Menecer öz komandasının üzvlərinə güvənir və onların yerinə yetirdikləri işlərdən həzz aldıqlarına inanır.

Bu nəzəriyyəyə görə işçilərə fəaliyyət azadlığı verilməli və çoxlu sayda qaydalar tətbiq edilməməlidir. Bacardıqları qədər çalışaraq, məhsuldar olmağı bilirlər.

6 Emosional Liderlik Üslubları

Bu təsnifat psixologiya üzrə ixtisaslaşmış Amerika yazıçısı və psixoloqu Daniel Qoleman tərəfindən təklif edilmişdir. Bir vaxtlar onun “Emosional intellekt” kitabı il yarımdan çox New York Times-ın bestsellerlər siyahısında idi.

Müəllif növbəti kitabında “Emosional liderlik”də 6 fərqli idarəetmə metodunu təsvir edir.

1. Vizyoner liderlik tərzi

Qrup üçün ümumi məqsədləri müəyyən etmək lazım olduğu, həmçinin inkişaf üçün yeni bir istiqamət təyin etmək lazım olduğu vəziyyətlərdə uyğundur. Eyni zamanda, menecer hər kəsin hansı vəzifə ilə üzləşdiyini və hansı məqsədə çatdığını çox aydın şəkildə təsvir edir.

Qoleman qeyd edir ki, bu yanaşmada liderlər istiqaməti göstərir, lakin metodları dəqiqləşdirmirlər. Buna görə də komanda üzvlərinə yeni ideyalar irəli sürmək və təcrübələr aparmaq üçün fəaliyyət azadlığı verilir.

2. Rəhbərlik üslubu mentorluq

Bu yanaşma ilə lider komanda üzvlərinin inkişafına diqqət yetirir, onların fəaliyyətinin necə yaxşılaşdırıla biləcəyini göstərir. Eyni zamanda, o, hər bir işçinin şəxsi məqsədlərini konkret olaraq layihənin və ya bütövlükdə təşkilatın məqsədləri ilə birləşdirməyə çalışır.

Müəllifin fikrincə, təşəbbüskarlıq və peşəkar inkişaf arzusu göstərən tabeliyində olanlarla mentorluq yaxşı nəticə verir. Lakin bu, əks effektə də gətirib çıxara bilər: komanda üzvləri bu yanaşmanı hər bir addıma nəzarət etmək və rəhbərin əmrlərinin icrasına nəzarət etmək cəhdi kimi qəbul edə bilərlər. Nəticədə özünə inam yox ola bilər.

3. Affiliativ liderlik tərzi

Layihə komandasını idarə etmək və onun üzvlərini bir-birinə yaxınlaşdırmaqla onun daxilində harmoniya yaratmaq burada diqqət mərkəzindədir. Müəllif iddia edir ki, belə bir metod komandanın mənəviyyatını yüksəltmək, ünsiyyəti yaxşılaşdırmaq və etibarı bərpa etmək üçün kifayət qədər dəyərə malikdir. Bununla belə, diqqətli olmalısınız, çünki performans arxa plana keçə bilər.

4. Demokratik liderlik üslubu

Bu idarəetmə tərzi fəaliyyətləri ümumi məqsədlərə çatmağa yönəlmiş komanda üzvlərinin bilik və bacarıqlarına əsaslanır. Bu üsul inkişaf istiqamətinin hələ aydın olmadığı vəziyyətlərdə ən uyğundur və lider bütün işçilərin fikirlərini bir yerə toplamalıdır.

Demokratik üsul kollektiv qərarların qəbuluna əsaslanır. Bununla belə, cəld qərar qəbul etmək tələb olunduğu böhran dövrlərində bu, dağıdıcı ola bilər.

5. Rəhbərlik üslubunun istiqamətləndirilməsi

Lider yüksək performans standartları müəyyən edir. Hər şeyi daha yaxşı və daha sürətli etmək olar deyə bir vəsvəsə var. Onun komanda üzvlərindən tələb etdiyi budur.

Qoleman xəbərdarlıq edir ki, bu idarəetmə metodundan az istifadə edilməlidir, çünki bu, mənəviyyatı sarsıda bilər və işçilərin səhv iş gördüklərini düşünməyə vadar edə bilər. Müəllif tez-tez bu üslubun komandaya pis təsir etdiyinə dair məlumatları da gətirir.

6. Rəhbərlik üslubu

Hərbi rəhbərliyin klassik yanaşması. Ola bilsin ki, digərlərindən daha tez-tez istifadə olunur, lakin eyni zamanda ən az təsirli olur. Rəhbər komanda üzvlərini heç bir şəkildə tərifləmir, əksinə onları tənqid edir. Ona görə də işçilər öz işlərindən razı deyillər.

Müəllif iddia edir ki, metod yalnız böhran dövründə, vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün təcili olanda təsirli ola bilər.

Maraqlıdır ki, bu gün hətta bir çox ölkələrin orduları bu idarəetmə tərzini, o cümlədən işçilərin vəzifələrini idarə etmək üçün kifayət qədər səmərəsiz olduğunu qəbul etdilər.

Effektiv liderlik üslubu + layihənin idarə edilməsi vasitəsi = müvəffəqiyyətlə tamamlama

Layihə komandasını idarə edə bilmək əhəmiyyətli, lakin yenə də menecerin işinin bir hissəsidir. O, həmçinin bütün prosesləri bacarıqla idarə etməlidir: tapşırıqlar təyin etmək və onların icrasının gedişatına nəzarət etmək, son tarixləri təyin etmək, resursları idarə edə bilmək və s. Bir onlayn alət daxilində komanda işi də vacibdir.

Bütün bunları Gantt cədvəlində tapmaq olar.

Alətdə bir komanda idarə etmək olduqca sadədir. Bir vəzifə qoyduqdan sonra menecer onun son tarixləri və gedişatı, cəlb olunan resurslar və tapşırıqlar arasındakı asılılıqlardan xəbərdar olacaq.

Menecer real vaxt siqnalları sayəsində layihədə baş verən hər şeydən xəbərdar olacaq. O, həmçinin dəyişikliklərin tarixinə baxmaq və təsadüfən edilən hərəkətləri geri qaytarmaq imkanına malikdir.

Bundan əlavə, layihədə iştirak edən bütün iştirakçılar tapşırıqların altında şərhlər qoya və onlara fayl əlavə edə bilərlər. Onlayn Gantt diaqramında komanda qarşılıqlı əlaqəsi rahat və səmərəlidir.

Gəlin ümumiləşdirək

Bir qayda olaraq, müxtəlif təsnifatlardan idarəetmə metodlarının xüsusiyyətlərinə malik olan uğurlu layihə idarəetməsi üçün qarışıq üslublar istifadə olunur. Uğurlu və effektiv lider olmaq üçün isə tarazlıq tapmağı bacarmaq lazımdır. Məhz bu yanaşma idarəetmənin səmərəliliyini və layihənin uğurla başa çatma şansını artırır.

Menbe : https://blog.ganttpro.com/ru/stili-rukovodstva-v-menedzhmente-i-upravlenii-specifications-i-osobennosti/

10.07.2022