Xəbərlər

"İnsanlar daha çox istəyir": niyə Maslowun piramidası artıq işləmir

"İnsanlar daha çox istəyir": niyə Maslowun piramidası artıq işləmir

 Karyera dəyərləri haqqında söhbətə başlamağa dəyər, çünki kimsə şübhəsiz ki, Maslowun piramidasını - məşhur psixoloqun məşhur nəzəriyyəsini xatırlayacaqdır.  Abraham Maslowun məşhur fikri budur ki, hamımızın ehtiyaclar iyerarxiyası var: əsas fizioloji ehtiyaclarımız və təhlükəsizlik ehtiyaclarımız ödənildikdə, biz sevgi və aidiyyət hissi istəyirik, sonra özünə hörmət və prestij gəlir və nəhayət, özünü həyata keçirmə.  Amma bu piramida yarım əsrdən çox əvvəl tikilib və son vaxtlar psixoloqlar onun yenilənməsinə ehtiyacı olduğu qənaətinə gəliblər.

 Son onilliklərin sosioloji məlumatlarına baxsanız, Maslou ilə mübahisə etmək çətindir.  Əsas ehtiyaclar ödənilmədikdə, başqa bir şey haqqında düşünmək çətin ola bilər.  Əgər işdə maaş almırsınızsa və gecələr sağ qalmağınızdan narahat olaraq oyaq qalırsınızsa, çətin ki, özünüzü həyata keçirmək barədə düşünəsiniz.

 Lakin Maslou öz piramidasını HR-nin başlanğıc mərhələsində olduğu və istehsalat iqtisadiyyatındakı bir çox işlərin əsas fizioloji və təhlükəsizlik ehtiyaclarına cavab vermədiyi bir vaxtda yaratdı.  Bu gün daha çox şirkət bilik iqtisadiyyatı və xidmət iqtisadiyyatında fəaliyyət göstərir.  Onlar nəinki əsas ehtiyacları ödəyir, həm də yemək və idman zalı kimi şəraiti təmin etməklə və ən rahat iş şəraiti uğrunda yarışaraq işçilərin hər bir ehtiyacını ödəməyə çalışırlar (1984-cü ildən 2011-ci ilə qədər qalib şirkətlər mübadilə gəlirlərinə görə rəqiblərini 2,3-dən üstələyiblər. ildə 3,8%).

 Belə şəraitdə yaşamaq məsələsi problem deyil.  Və ehtiyacların aşağı səviyyəsi keçdikdən sonra Maslowun piramidası dağılır.  İnsanlar həmişə ilk növbədə sevgiyə, sonra isə nüfuz və nailiyyətlərə can atmırlar.  Və şəxsi inkişaf və özünü ifadə etmək üçün səy göstərməyə başlamazdan əvvəl bu ehtiyacların ödənilməsini gözləmirlər.

 Əgər Maslow bu gün öz piramidasını sıfırdan yaratsa, insanları əsas ehtiyaclardan başqa işləməyə nəyin motivasiya etdiyini izah etməyə çalışsaydı, bu necə görünərdi?  Məlumatların təhlili əsasında HR mütəxəssisləri qrupunun dəstəyi ilə Facebook-da bu suala cavab verməyə çalışdıq.

 İldə iki dəfə biz əməkdaşlarımız arasında sorğular keçiririk, onlardan işlərində ən çox nəyi qiymətləndirdiklərini soruşuruq.  Yüz minlərlə cavabı tədqiq edərək, biz motivatorların üç böyük qrupunu müəyyən etdik: karyera, komanda və biznes.

 Karyeranın dəyəri muxtariyyəti təmin edən, güclü tərəflərindən istifadə edən, öyrənmə və inkişafa kömək edən işdədir.  Bu, daxili motivasiyanın mərkəzindədir.

 Komandanın dəyəri insanlarda və hörmət, qayğı və tanınma hissindədir.  O, bizim münasibətimizi və aidiyyət hissimizi idarə edir.

 Səbəbin dəyəri məqsəddədir: siz faydalı bir şey etdiyinizə inanırsınız, özünüzü şirkətin missiyası ilə eyniləşdirirsiniz və dünyanı yaxşılığa doğru dəyişirsiniz.  O, qürur mənbəyidir.

 Bu üç qrup sözdə psixoloji müqaviləni - işçilərlə işəgötürənlər arasında sənədləşdirilməmiş gözləntilər və öhdəlikləri təşkil edir.  Müqavilə yerinə yetirildikdə insanlar özlərini tamamilə işə verirlər.  Amma pozulduqda insanlar daha az məmnunluq və sədaqət hiss edirlər.  Onların töhfəsi getdikcə azalır və nəticələr daha aşağı olur.

 Keçmişdə təşkilatlar bütün mədəniyyətlərini psixoloji müqavilənin yalnız bir aspekti ətrafında qurmuşlar.  Böyük karyera, mehriban komanda və ya mənalı bir iş vədi ilə insanları işə götürmək, həvəsləndirmək və saxlamaq mümkün idi.  Ancaq məlum oldu ki, insanlar daha çox istəyirlər.  Ən son sorğumuzda Facebook işçilərinin dörddə birindən çoxu hər üç motivatoru vacib adlandırıb.  Onlara karyera, komanda və biznes lazımdır.  İşçilərimizin 90%-i isə bu üç motivatordan ən azı ikisinin vacib olduğunu qeyd edib.

 Biz müəyyən motivatorların konkret insanlara və ya yerlərə xas olub-olmadığını öyrənmək qərarına gəldik və məlumatları kateqoriyalara ayırdıq.  Yaşla başladıq.

 Minillik nəslinin hamıdan fərqli olması haqqında çox danışılır, lakin biz müxtəlif yaş qruplarında prioritetlərin təəccüblü dərəcədə oxşar olduğunu gördük.

 Millennialların işin mənası və məqsədi ilə daha çox maraqlandığına dair yayılmış inancın əksinə olaraq, biz gənclərin yaşlı həmkarlarına nisbətən biznesə və bir az daha çox karyeraya daha az əhəmiyyət verdiyini gördük.  55 yaşdan yuxarı insanlar Facebook işçilərinin yeganə qrupudur ki, onlar üçün iş karyera və komandadan daha çox şey deməkdir.  Bu, həyatın ortasında insanların daha çox cəmiyyət üçün faydaları və öz uğurları haqqında daha az düşünməyə başladığı məlumatlarına uyğundur.

 Amma ümumilikdə yaş qrupları arasında fərq cüzi idi.  Və bu təkcə Facebook üçün keçərli deyil.  Müxtəlif nəsillərdən olan amerikalıların milli miqyasda təmsil etdiyi tədqiqatda Y Nəsli, Baby Boomers və Nəsil X eyni əsas iş dəyərlərini göstərdi və onları əhəmiyyət sırasına görə bərabər sıraladı.  Dediyimiz kimi, minilliklər əsasən hər kəsin istədiyini istəyir.

 Performans səviyyələrində də əhəmiyyətli fərqlər tapmadıq: insanlar gözləntilərini aşmasından, onlara cavab vermələrindən və ya cavab verməməsindən asılı olmayaraq bu üç motivatoru qiymətləndirirlər.  Fərqli ofislər üçün məlumatları müqayisə edərək, bütün dünyada karyera, komanda və biznesin vacib olduğuna əminik.

 Nəhayət, peşələrə üz tutduq.  Kurt Vonnequt yazırdı: “İnsanlar olmasaydı, dünya mühəndislər üçün cənnət olardı”.  Bu, doğru deyil, araşdırma göstərdi.  Mühəndislərimiz komandaya biganə qalmır, bu motivatora 1-dən 5-ə qədər şkala üzrə 4,18 bal veriblər.Ofisin yaşı və yerləşdiyi yerdə olduğu kimi, müxtəlif peşələrin nümayəndələri karyeranı, komandanı və biznesi eyni dərəcədə vacib hesab edirlər.

 Maslou, "İnsanın həqiqətən nə istədiyini tapmaq əhəmiyyətli bir psixoloji nailiyyətdir" dedi.  Bununla belə, məlumatlarımız göstərir ki, insanlar işdən nə istədiklərini açıq şəkildə bilirlər və ümumiyyətlə, eyni şeyi istəyirlər.  Mükəmməl işə gəldikdə, çoxumuz karyera, yaxşı komanda və mənalı bir səbəb üçün çalışırıq.  Bunlar İsveçdə və ya Braziliyada, Sinqapurda və ya ABŞ-da 20 və ya 60 yaşlarında, mühəndis və ya satış işçisi olmağınızdan asılı olmayaraq vacib motivatorlardır.  Hamımız “nə?”, “Kim?” suallarına cavab tapmağa çalışırıq.  və niyə?".

 Müəlliflər haqqında.  Laurie Gohler Facebook-da insan resurslarının rəhbəridir.  Janelle Geyl Facebook-da HR Biznes Partnyorlarının rəhbəridir.  Brynn Harrington Facebook-da İnsan Resursları komandasının rəhbəridir.  Adam Qrant Uorton Biznes Məktəbinin professoru və “Orijinal və ver və götür: Müvəffəqiyyətə inqilabi yanaşma” kitabının müəllifidir.

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/p26241/

24.11.2021