• İş saatları 09:00 - 18:00

    Bazar ertəsi - Cümə

  • Bakı, Azərbaycan

    Cəlil Məmmədquluzadə,
    102A, City Point

Xəbərlər

Lider necə olmaq olar: nəyi bacarmalısan və hansı idarəetmə tərzini seçməlisən

Lider necə olmaq olar: nəyi bacarmalısan və hansı idarəetmə tərzini seçməlisən

 

Kelly Services-ə görə, Rusiya işçilərinin 51%-i insanları idarə etməyi xoşlayır - onlar lider kimi karyera qurmaq arzusundadırlar. Effektiv lider olmağın nə demək olduğunu və onun hansı keyfiyyətlərə ehtiyacı olduğunu başa düşmək

Liderlik nədir?

Liderlik başqalarını birləşdirən və məqsədə çatmaq üçün əllərindən gələni etməyə həvəsləndirən sosial təsirdir. Liderlər formal səlahiyyət və səlahiyyətə görə deyil, inam və hörmətə görə izlənirlər. Baxmayaraq ki, bu şeylər həmişə bir-birini istisna etmir.


Tarixdə əsl liderlər həyat tərzini dəyişən, insanları böyük işlərə sövq edən siyasətçilər, generallar və xadimlərdir. Məsələn, xarizmatik Çar Leonidası və onun 300-ə yaxın spartalıdan ibarət sadiq dəstəsini farslardan ibarət bütöv bir orduya qarşı müdafiəni - müasir biznesdə Stiv Cobs və Elon Mask kimi uzaqgörən adamları xatırlaya bilərsiniz. Ancaq lider olmaq üçün kosmosa raketlər buraxmaq lazım deyil, siz kiçik bir məsuliyyət sahəsində lider ola bilərsiniz: işçi qrupu, qonşular birliyi və ya maraqlar birliyi.

 

Liderlə menecer arasındakı fərq

Formal menecerlərlə həqiqi liderləri fərqləndirməyə dəyər. Məsələn, qədim Romada qul idarəçiləri - işin gedişatını izləyən və bədbəxtlikdə yoldaşlarına nəzarət edən qullar var idi. Onlar rəhbərlik edirdilər, lakin xalqa rəhbərlik edə biləcək liderlər deyildilər. Amma bu Spartak idi - liderlik keyfiyyətlərinə malik qladiator-qul. Antik dövrün ən böyük üsyanına məhz o rəhbərlik edə bildi.

 

Korporasiyalarda menecer və lider rolunu eyni şəxs oynaya bilər. Amma bu həmişə belə olmur. Bu şəkildə fərqlənirlər.


Menecer:

tabeliyində olan işlərə nəzarət edir;

rasionallığa və nəzarətə diqqət yetirir;

korporativ strukturları saxlamağa və onların daxilində işləməyə çalışır;

idarəetmə iyerarxiyasında müntəzəm əlaqədir;

işçilərin rifahının qayğısına qalır.

 

Lider:

izləyiciləri ruhlandırır;

yenilik naminə risk almağa alışmış;

məqsəd bunu tələb edirsə, mövcud strukturların qorunub saxlanmasına əhəmiyyət vermir;

müstəqillik nümayiş etdirə bilir;

nəticənin dəyərini komandanın şəxsi problemlərindən və öz problemlərindən üstün tutur.


Rəhbərlik necə yarandı?

Liderlik fenomeni qədim zamanlardan insanları narahat edir - ətraf aləmi dəyişmək üçün insanlara rəhbərlik etməyi öyrənmək olar, yoxsa bu fitri istedaddır? Bu məsələlərlə bağlı tədqiqatlarda güclü artım 19-cu əsrdə baş verdi və bu günə qədər davam edir.


Tomas Karlayl 1841-ci ildə yazdığı “Tarixdə qəhrəmanlar, qəhrəmanlara pərəstiş və qəhrəmanlıq haqqında” kitabında “böyük insan” nəzəriyyəsini formalaşdırmışdır. O, 1869-cu ildə Frensis Qaltonun "İrsiyyət dahi" əsərində işlənib hazırlanmışdır. Onların fikrincə, dünyanı yalnız nadir görkəmli insanlar əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdirdiyinə görə: Napoleon, Martin Lüter, Məhəmməd peyğəmbər, deməli, onların xas liderlik qabiliyyəti anadangəlmədir. Deməli, hətta onlarla adi fizik birlikdə Eynşteynin dahiliyini təkrar etməyəcək və bir neçə orta rejissor bir Tarkovskini əvəz etməyəcək.

 

Keçən əsrdə bu fikir dəfələrlə tənqid edilib və dəyişdirilib. Alimlər əsl liderlərə xas olan xüsusiyyətləri formalaşdırmağa və ümumiləşdirməyə çalışmışlar.

 

1948-ci ildə Ralph Stogdill və daha sonra 2004-cü ildə Stephen Zaccaro, Carey Kemp və Paige Bader kimi müasir müəlliflərin araşdırmaları hər şeyin o qədər də sadə olmadığını göstərdi. Anadangəlmə xüsusiyyətlər bəzən lider olmağa kömək edə bilsə də, çox şey inkişaf etdirə biləcəyiniz keyfiyyət və bacarıqlardan, eləcə də xarici şəraitdən asılıdır.


Liderlərə hansı keyfiyyətlər xasdır

Timothy Judge və başqalarının 2002, Brayan Hoffman və başqalarının 2011, David McCleland və Richard Boyatzis 1982 və Bernard Bass 1990-ın ​​nəticələrini ümumiləşdirərək, siz effektiv liderlərin keyfiyyət və bacarıqlarının siyahısını əldə edirsiniz.

 

Ekstraversiya - ünsiyyətcillik və aktivlik, belə insanlar işdən və başqaları ilə ünsiyyətdən müsbət emosiyalar yaşayırlar.

Vicdanlılıq - etibarlı, vicdanlı və öhdəliklərə ciddi yanaşmaq.

Yaradıcılığa açıqlıq və qeyri-standart, innovativ yanaşmalar.

Ədəb namuslu qalmaq istəyi, yalana səbirsizlik, güclü əxlaqi və əxlaqi dəyərlərə bağlılıqdır.

Xarizma gələcəyə inandırıcı baxış formalaşdırmaq və başqalarında güclü, yüksək effektiv insan obrazını formalaşdırmaq bacarığıdır.

Geniş mənada inkişaf etmiş intellekt: empatiya, tənqidi düşüncə, məntiq qurmaq, anlamaq, öyrənmək, düşünmək və planlaşdırmaq bacarığı.

Yaradıcılıq yaradıcı düşünmək, müəyyən edilmiş səlahiyyətlərdən və qurulmuş baxışlardan kənara çıxmaq bacarığıdır.

Motivasiya nəticə əldə etmək üçün davamlı istəkdir.

Güc ehtiyacı insanları və prosesləri idarə etməkdən həzz alır.

Ünsiyyət bacarıqları effektiv yazılı və şifahi şəxsiyyətlərarası ünsiyyət bacarıqlarıdır.

Böhranların idarə edilməsi gözlənilməz problemləri həll etmək bacarığıdır.

Qərar vermə bacarığı məsuliyyəti qəbul etmək və inkişafın ən optimal yollarını seçmək bacarığıdır.

Texniki məlumatlılıq - metodlar, proseslər və avadanlıqlar haqqında bilik.

İdarəetmə bacarıqları, o cümlədən işin koordinasiyası, tapşırıqların təşkili və nəzarəti.


Rəhbərliyin növləri və üslubları

 Liderlik növlərini müəyyən etmək üçün bir neçə əsas yanaşma var və onların hər birinin özünəməxsus idarəetmə üslubları var.

 

 Davranış Liderliyi

 Lider ardıcılları və ya tabeliyində olanlarla belə davranır.  Davranış idarəetmə üslublarının müxtəlif təsnifatları var, lakin ən əsası Kurt Lewin tərəfindən təklif edilmişdir.  Bu, müsbət və mənfi cəhətləri ilə üç sahəni əhatə edir.

1. Avtoritar rəhbərlik.  Lider tək qərarlar qəbul edir və komandanın vəziyyətinə əhəmiyyət vermədən tapşırıqların yerinə yetirilməsinə ciddi nəzarət edir.  Bu üslub sıx müddətlərdə çox iş görməyə kömək edir, lakin qrupda motivasiya, dostluq, zehni rifah və təşəbbüsə mənfi təsir göstərir.

2. Demokratik liderlik.  Komanda menecerlə birlikdə həllər hazırlayır, məsuliyyət və səlahiyyət hamı arasında bölüşdürülür.  Tapşırıqlar avtoritar liderlikdə olduğu kimi tez tamamlanmır, lakin qrup daha çox orijinallıq və yaradıcılıq nümayiş etdirir və münasibətlər daha isti olur.

3. Liberal liderlik.  Lider praktiki olaraq komandanın işində iştirak etmir - özü qərarlar qəbul edir və prosesləri təşkil edir.  Tapşırıqların yerinə yetirilməsinin sürəti və keyfiyyəti demokratik və avtoritar üslublarla müqayisədə xeyli aşağı düşür.

 

Situasiya liderliyi

 Konsepsiya Paul Harsi və Kennet Blanchard tərəfindən təklif edilmişdir.  Əsas postulat ondan ibarətdir ki, ideal idarəetmə tərzi yoxdur.  İşçilərin inkişaf səviyyəsindən və motivasiyasından asılı olaraq onu müxtəlifləşdirmək lazımdır.

1. İşarə tərzi.  Rəhbər komanda ilə məsləhətləşmir və hər şeyi özü həll edir.  O, bütün hakimiyyəti öz əlində saxlayaraq diktator kimi davranır.

2. Mentorluq tərzi.  Lider böyük ölçüdə vəzifələri özü müəyyənləşdirir və funksiyaları yerinə yetirir, lakin sifariş vermir, əksinə inandırır və həvəsləndirir.  O, öz ideyalarını komandaya satır və daha çox idman məşqçisinə bənzəyir.

3. Dəstəkləyici üslub.  Lider ideyaların və həllərin yaradılmasında iştirak edir, lakin qrupa maddi müstəqillik verir.  O, komandanın bərabərhüquqlu üzvü kimi çıxış edir.

4. Təqdimat tərzi.  Lider gələcəyə baxışı formalaşdırır, konkret qərarları və seçilmiş yolun həyata keçirilməsini komandanın öhdəsinə buraxır.  Onun rolu stratejidir.

 

Emosional liderlik

 Daniel Qoleman, Riçard Boyatzis və Enni MakKi bu tip idarəetmənin altı üslubunu müəyyən etmişlər.  Onlar insanların duyğularına müxtəlif yollarla təsir edir və xüsusi şəraitdə ən təsirli olurlar.  Buna görə də, onları birləşdirib müxtəlifləşdirmək lazımdır.

 

  1. Vizyoner.  Bir şirkətin yeni inkişaf istiqamətlərinə və gələcəyə baxışa ehtiyacı olduqda uyğundur.  Belə bir lider hədəflər qoyur və komandaya onlara ən yaxşı yolu tapmaq imkanı verir.  Onun doğurduğu əsas duyğu ilhamdır.
  2. Məşqçi.  Geridə qalan işçiləri işə götürmək üçün faydalıdır.  O, məsləhət və dəstək ilə kömək edir, tabeçiliyində olanların şəxsi məqsədlərini bizneslə əlaqələndirir.  Sonuncular özünə qayğı və artan motivasiya hiss edirlər.
  3.  Tərəfdaş lideri.  Komandada harmoniya yoxdursa, əvəzolunmazdır: tez-tez münaqişələr yaranır və insanlar bir-birinə inanmırlar.  O, mübahisəli vəziyyətləri həll edir, küncləri hamarlayır və qrupu gücləndirir.  Bu, işçiləri nikbinliklə doldurur və onlara birlik hissi verir.
  4. demokrat.  Çoxlu yüksək ixtisaslı mütəxəssislərdən ibarət komandalara ehtiyac var.  Onları dinləyir və fikir plüralizmi əsasında birgə qərarlar qəbul edir.  İşçilər öz dəyərini və peşəkarlığını hiss edirlər.
  5. Aparıcı.  Sürətli nəticələrə ehtiyacınız olduqda faydalıdır.  Lider səmərəlilik üçün yüksək zolağı qoyur və proseslərdə fəal iştirak edir.  Eyni zamanda üslub işçilərə mənfi təsir göstərərək onların tükənməsinə və tükənməsinə səbəb ola bilər.
  6. Əmr edən.  Böhran və çətin vəziyyətlərdə lazımdır.  O, biznesi xilas etmək üçün qeyri-populyar qərarlar qəbul edə və qəti əmrlər verə bilər.  Tabeliyində olanlar eyni zamanda depressiyaya düşürlər.

 

Lider necə olmaq olar

 İnsanların sizi izləmək istəməsi üçün müəyyən bir davranış modeli inkişaf etdirməlisiniz.  Bu, bəzi yanaşmalarda və onların gündəlik çağırışlara münasibətində dəyişiklik tələb edəcək.  Onda liderliyin hadisələrə baxışı sizin üçün sistemli olacaq və tezliklə ətrafınızdakılar üçün nəzərə çarpacaq.

 

 Daha çox məsuliyyət götürün.  Komandanın səhvlərini və uğursuzluqlarını öz səhvləriniz kimi düşünün - rəhbərliyə hesabat verərək, bütün qrup üçün vəkil kimi çıxış edirsiniz.  Sürix Universitetinin araşdırmasına görə, komandanın hərəkətlərinə görə məsuliyyəti öz üzərinə götürməyə hazır olmaq liderin əlamətdar xüsusiyyətidir.

 

 Fikirlərinizlə başqalarına sirayət edin.  Yeni yanaşmaları sınayın, qeyri-adi təklifləri paylaşın və müəyyən edilmiş çərçivədən kənara çıxın.  Sorğulara görə, rusların 62%-i üçün liderlər ideyalarına əməl etmək istədikləri insanları ruhlandırırlar.

 

 Güvəndiyiniz və güvəndiyiniz biri olun.  PwC-yə görə, 83% hallarda CEO vəzifəsinə daxili namizədlər təyin olunur - şirkətlər rəhbər vəzifələrdə "özlərinə" üstünlük verirlər.  Bu statusa nail olmaq üçün ədalətli davranın, vədlərə əməl edin və həmkarlarınızı və rəhbərliyinizi ruhdan salmayın.

 

 Münaqişələri həll edin və mehriban komanda mühitini qoruyun.  Talentsmartın fikrincə, uğurlu liderlərin 90%-i yüksək emosional intellektə - insanların emosiyalarını anlamaq və idarə etmək bacarığına malikdir.

 

 Başqalarını dinləməyi və başqalarının nə etmədiyini görməyi öyrənin.  Bu, innovativ ideyaları irəli sürmək və komandanın çalışacağı gələcək perspektivləri formalaşdırmaq üçün faydalıdır.  Məsələn, minillik işçilər partnyorların və şirkət direktorlarının mentoru olduqda, PwC-də bunun üçün əks mentorluq sistemi var.

 

https://trends.rbc.ru/trends/education/61963fc89a7947b9ca0e2dee

 

 

Teqlər: PMO AzərbaycanPMO Rəşad İbrahimovProject Management Office PMORəşad İbrahimov Head Of PMOLayihə rəhbəriRəşad İbrahimov təlimlərLayihələrin idarə edilməsi təlimləri, treninq, layihə təlimləri Layihələ təlimilayihələri idarəetmə kursu

 

Bir işçi layihənin ortasında işdən çıxır: ...

Xəbərlər

Bir işçi layihənin ortasında işdən çıxır: ...

Bir işçi layihənin ortasında işdən çıxır: nə etməli və hara qaçmalı ...

Layihə və biznes prosesinin idarə edilməsi: ...

Xəbərlər

Layihə və biznes prosesinin idarə edilməsi: ...

Layihə və biznes prosesinin idarə edilməsi: 12 onlayn xidmət Komandanın işini ...