• İş saatları 09:00 - 18:00

    Bazar ertəsi - Cümə

  • Bakı, Azərbaycan

    Cəlil Məmmədquluzadə,
    102A, City Point

Xəbərlər

Mif #3: Feedback - irad bildirməyin mədəni formasıdır.

Hörmətli oxuyucular,

Agile Miflər bloqu yenidən qarşınızdadır. İlk olaraq, bizimlə olduğunuz üçün Sizə təşəkkürümü bildirirəm və maraqlı faktlarla bölüşməyimi Sizinlə davam edirəm.

Bu dəfə biz daha çox dəyərlərdən danışacağıq. O dəyərlər ki, Agile transformasiyada şəxsən mənim üçün əsasdır.

Bugünkü məqaləmin mövzusu "Feedback mədəniyyətidir". Feedback nədir? Şirkət daxilində bu mədəniyyəti necə yaratmaq olar? Səhv yanaşmalardan necə qoruna bilərik? suallarına bu gün birlikdə cavab axtarmağa çalışacağıq.

Feedback nədir? - Tərəf müqabiliniz, iş yoldaşınız və ya ailə üzvünüz tərəfindən görüldüyü işə/yanaşmaya qarşı rəyiniz/müşahidəniz. Feedback həm suala cavab forması kimi verilə bilər (yeni məhsulun araşdırılması zamanı müştərinin cavabları), həm də sadəcə konstruktiv formada insanların bir-birinə ötürülməsi şəklində.

İndi isə gəlin nəzər yetirək praktikada müxtəlif şirkətlərdə hansı situasiyalar mövcüd ola bilər. Əminəm ki, Sizə tanış olan məqamlarla rastlaşacaqsınız :)

1) "Əməkdaşlar həmkarları və management-i ilə hər məsələdə dürüst olmalıdırlar". Təbii ki, bu çox rahat və utopik səslənir. Bu vaxta qədər dünya üzrə şirkətlərin çoxu ənənəvi idarəetmə tətbiq edirdi və güclü ierarxiya olan yerdə insanların şirkətin bütün səviyyələrində öz fikirlərini çəkinmədən çatdırılması qeyri-real görsənir. Lakin, N şirkəti bu məsələni necə həll edir...Əvvəlcədən İnsan Resurları tərəfindən şirkətdaxili "feedback mədəniyyəti" toxumları salınır və C-Level ilə ətraflı müzakirə olunur. Rəhbərliyin bu yanaşmaya olan pozitiv rəyi nəticəsində İR bunu artıq əməkdaşlar arası yaymağa başlayır.

2) "Başımı aşağı salım, öz işimi görüm, mənə hamıdan çox lazımdır?"...Biganəlik! Şirkəti bir komanda kimi təsəvvür edək və komanda daxilində kommunikasiyanın olmamasını. Bunun nəticəsi nə olacaq? Komanda istədikləri məqsədlərə nail olmayacaq. Bir M şirkəti təsəvvür edin. Bu şirkət qərara gəlir ki, Satış Bloku tamamilə Agile keçid edir və müxtəlif Squadlara bölünür. Artıq hədəflər ümumi, Squad-ların məqsədləri özünə uyğun sahəyə aiddir, amma nəticədə yenə də ümumi Satış Blokunun uğuru sayılır. Əgər biganəlik olsa, öndə gedən komanda büdrəyən komandaya feedback verməsə, ümumi olaraq hamı geridə qalmış olacaq. Statistikaya baxsaq dünyada şirkətlər illik olaraq işçi axınından, qeyri-motivasiyalı olduqlarından və aşağı göstəricilərə görə 450-550 milyard dollar civarında vəsait itirir... Bir-birimizin işindən maraqlı olaq, feedback verək, köməkliyimizi əsirgəməyək. Hamımız üçün əsas olan şirkətimizin uğurlu olması və onun mənafeyinin davamlı müdafiəsidir.

3) "Əgər siz sevdiyiniz işlə məşğul olursunuzsa, məhz bu sizin hər gün çarpayıdan gümrah və müsbət dolu enerjili ayrılmağa vadar edir". Çox vacib bir amil - işin ab-havası. Bu da təbii ki, şirkətdə çalışan bütün əməkdaşlardan irəli gəlir. Məsələn, Warwick Universitenin araşdırılmasına əsasən mənfi enerjiyə düçar olan və həmin mühitdə çalışan əməkdaşlar 10% qeyri-effektiv olur. Üstəlik belə insanlar hər hansı bir fikir və rəyə qarşı çox həssas olur. Odur ki, feedback mədəniyyətini yaratmaq istəyiriksə mühit də ona uyğun olmalıdır.

4) "Brain Drain" və ya istedadların tez-tez şirkəti tərk etməsi (beyin axını). L şirkətində işləyəndə tamamilə totalitar bir rejimdə çalışdım. Qərarlar gec və yalnız bir şəxs tərəfindən verilirdi. İşlə bağlı hər hansısa bir feedback üsyançılıq kimi qəbul olunurdu. Daxili tədqiqat apardıqdan sonra müəyyən oldu ki, bu şirkətdə işçi axını çox güclüdür...Bu isə öz növbəsində o deməkdir ki, əməkdaşlar dinlənilmir və hər şey staqnasiya vəziyyətindədir (treading water).

Yaxşı...Bəs biz necə "feedback mədəniyyəti"-ni şirkətdə yarada bilərik?

1) "Walk the walk" and "Talk the talk". Yəni gəzə-gəzə və danışa-danışa. Həmkarlarınızdan özünüzə feedback verməyi xahiş edin və özünüz də onlara feedback verin. İdarəedici funksiyalara sahib olan tərəf müqabillərinə də. Çəkinməyin, cəsarətli olun!

2) Peer-to-peer feedback. Komanda yoldaşlarınıza və ya sıx əməkdaşlıq edən insanlara feedback verin. Feedback həm pozitiv, həm konstruktiv, həm də kömək etmək naminə verilə bilər. Öz praktikamdan bir feedback sessiyasını sizə nümayiş etdirmək istərdim. Burada hər üç feedback növü göstərilib. Təqdimatdan sonra komanda yoldaşlarım mənə yaxınlaşıb öz fikirlərini bildirirdilər:

  • "Əla olmuşdur, super!";
  • "Kifayət qədər əyləncəvi idi, afərin!";
  • "Ümumilikdə yaxşı idi, amma bəzi məqamlara fikir versən yaxşıdır...Əsasən də ona ki, sənin təqdimatların sənin burada olmağından asılıdır. Sən olmasan, elektron poçt vasitəsilə göndərilsə heç kim heç nə anlamayacaq. Təşəkkür edirəm!";
  • "Bəyənilsin! Amma gələn dəfə nitqini asanlaşdır zəhmət olmazsa, bir qədər mürəkkəb izahatlar verirdin."

3) Davamlı feedback-lərin verilməsi. Periodik olan şeylər tədricən yaddan çıxır, amma vərdişin formalaşması üçün davamlılıq lazımdır. Məsələn bizim şirkətdə daimi olaraq feedback sessiyalar baş tutur. Agile Coach-lar arasında, komandalar daxilində və heç bir vaxt məhdudiyyəti qoyulmadan. Feedback vermək istəyi yarandı? Gəl - paylaş.

Səhv yanaşmalardan necə qoruna bilərik? Əsasən iki çıxış yolu var:

  • Münasibətlərin şəffaflıq və dürüstlük əsasında qurulması. Feedback veriləndə əminik ki, o, inkişafımız naminə verilib və müqavimət formatına keçmirik, töhmət kimi qəbul etmirik;
  • İxtisaslanmış təlimlərin keçirilməsi. Burada əsasən "Avtoritetin təsiri" prinsipi işə düşür (R. Çaldini)

Yekunda səhv və düzgün konstruktiv feedback nümunələrini qeyd etməklə, məqaləni bitirmək istərdim.

1) Səhv: - "Son göndərdiyin faylda lazımi informasiya natamam göstərilib. Təcili düzəlt!"

Düzgün: -"Son göndərdiyin faylda müəyyən informasiya olsaydı, zənnimcə daha dolğun məlumat olardı. Qərar sənindir."

2) Səhv: -"Komandada çox totalitar rejim yaratmısan. Belə iş getməyəcək."

Düzgün: -"Fikrimcə komandaya daha çox sərtbəstlik versən, sənə də qarşı münasibət dəyişər, iş prosesində də irəliləyişlərə nail ola bilərsən."

"Müqavimətin qarşısını almaq üçün feedback verərkən şəxsiyyət üzərində yox, görüldüyü iş üzərində fokuslanın."

Beləliklə, belə bir qənaətə gələ bilərik ki, iradla feedback arasında bir əhəmiyyətli fərq var. Hər bir verilmiş feedback qarşı tərəfin uğuru, mənafeyi və motivasiya naminə təkan verəcək bir rəy/müşahidə göstəricisidir. İrad bildirmək çox asandır...Lakin konstruktiv feedback vermək üçün insanda cəsarət, dürüstlük və inam olmalıdır.

Bu günlük bu qədər. Gələn görüşlərədək.

Sizin Coach :)

Ardı var...

Mənbə

Resurs Təqvimi - bütün komandanızı bir ...

Xəbərlər

Resurs Təqvimi - bütün komandanızı bir ...

Resurs Təqvimi - bütün komandanızı bir alətlə idarə edin Resurs təqvimi, ...

Layihəni necə planlaşdırmalı və komanda və ...

Xəbərlər

Layihəni necə planlaşdırmalı və komanda və ...

Layihəni necə planlaşdırmalı və komanda və maraqlı tərəflərin gözləntilərini necə qarşılamaq ...