Xəbərlər

Dəyişmək istəməyən işçilərə necə dəstək olmaq olar?

Dəyişmək istəməyən işçilərə necə dəstək olmaq olar?

Şirkət inkişaf etdikdə, dəyişiklikləri daha asan qəbul etmələri üçün bütün işçilərini dəstəkləmək vacibdir. Necə olduğunu öyrənin!

Kadrların yenidən təşkili, yeni proqram təminatının əldə edilməsi, yeni binalara köçməsi, yeni məhsul siyasəti... Təkamül və inkişaf etmək üçün şirkətin həyatı müxtəlif və müxtəlif dəyişikliklərlə kəsilir.

Bu gün dəyişikliklərin idarə edilməsi menecer üçün əsas bacarıqlardan biridir. Bu, incə bir missiyadır, çünki dəyişiklik ümumiyyətlə zəif qəbul edilir və təhdid və ya sorğu kimi yaşanır. Çox nadir haldır ki, bir təşkilat daxilində dəyişiklik müxalifətə səbəb olmasın. Həqiqətən də, işçilər sabitsizləşirlər, çünki onlar özlərini rahatlıq zonasından kənarda tapırlar. Daha sonra imtina refleksi var, dəyişiklik elan edərkən ümumi ilk reaksiya.

Kompetensiyalar bu barədə nə deyir? Bizim təlimlərdə hər kompetensiya ayrılıqda baxılır.

Xoşbəxtlikdən, bütün işçilər eyni reaksiya vermir. Dəyişiklik qarşısında üç növ davranış var:

Dəyişiklikdən narazı olan opponentlər və skeptiklər,

nə dəyişəcəyini görmək üçün gözləyənlər,

dəyişikliklərə həvəsli olan tərəfdarlar.

İşçilərinizi dəyişikliyin mahiyyətinə inandırmağa nail olmaq vacibdir, çünki onlar əsas aktyorlardır. Əgər əməkdaşlıq etməsələr, dəyişikliyi həyata keçirmək çətin, hətta mümkünsüz olacaq.

Dəyişiklik tərəfdarlarına etibar edin, onları səfirlər edin ki, onlar sizə təsir göstərməyə və dəyişikliyin şirkətə və işçilərə gətirə biləcəyi faydalara skeptikləri inandırmağa kömək edə bilsinlər.

Şübhəsiz ki, dəyişiklik işçilərinizdən uyğunlaşma səylərini tələb edir. Dəyişikliyin qəbulu prosesinin hər bir addımında istəksiz işçiləri müşayiət etməyiniz vacibdir.

Rəqəmsal Layihələrin İdarəetməsi icmalı

Dəyişməyə reaksiyalar

Dəyişiklik elan edildikdən sonra işçiləriniz bir sıra müxtəlif emosional reaksiyalardan keçəcəklər:

İnkar: elan edilən dəyişikliyə inanmaqdan imtina edirlər.

Qəzəb: üsyan edirlər, dəyişikliklərə qəti şəkildə qarşı çıxırlar və bu barədə eşitməkdən imtina edirlər.

Qorxu və kədər: “əvvəllər daha yaxşı idi” və ya “biz həmişə belə etmişik, niyə dəyişək!” sözləri ilə nostaljiyə qərq olurlar! », yaxud iztirab içində «mən bununla necə qarşılaşacam? ".

Danışıqlar, şantaj: dəyişikliyin qaçılmaz olduğunu hiss edərək, öz xeyrinə bəzi razılaşmalar aparmağa çalışırlar.

İstefa: onlar istefa verirlər və öz iradələri əleyhinə dəyişiklikləri qəbul edirlər.

Bir menecer olaraq, bu reaksiyaları necə tanıyacağınızı bilmək, onlara məhəl qoymamaq və müvafiq cavab vermək vacibdir. Dəyişikliyin qüvvəyə minməsi üçün bu prosesin baş verməsinə icazə verməlisiniz.

Bu addımdan qaçmaq istəmək sadəcə vaxt itkisidir, çünki səylərinizə baxmayaraq, əməkdaşlarınızın şübhələri və qorxuları nəticədə ortaya çıxacaq.

Layihə meneceri olmaq üçün nələri bilmək lazımdır?

Dəyişikliyi izah edin

Dəyişiklik etmək üçün ilk addım bunun səbəblərini izah etməkdir. Şəffaf və ardıcıl olun. Əgər yeni binaya köçürsünüzsə, bunun səbəbi biznesin genişlənməsi və yerin tükənməsidir. Proqram təminatını dəyişdirirsinizsə, bu, hazırda istifadə etdiyiniz proqramın imkanlarının sonuna çatdığınız deməkdir.

Bu dəyişikliyin təsirinə məruz qalan və maraqlanan bütün heyəti bir araya gətirin və müxtəlif səbəbləri izah edin. Yeni binaların və ya yeni proqram təminatının üstünlüklərini vurğulayın və daha az cəlbedici cəhətləri qeyd etməyi unutmadan işçilər üçün faydaları təqdim edin. Suallara vicdanla cavab verin.

Bu dəyişiklik məntiqli olmalıdır ki, işçilər ona sahib ola bilsinlər.

Uyğun olun

Əməkdaşlarınıza diqqətli qulaq asın və hər hansı mühakimə yürütməyin. Empatiya göstərin: özünüzü onların yerinə qoyun və onların hisslərini anlamağa çalışın.

Onlarla fərdi və qrup görüşlərində görüşərək dialoqu təşviq edin. Hər kəsin gözləntilərini, şübhələrini və ya narahatlığını toplayın. Onların niyə narahat və ya bədbəxt olduqlarını başa düşmək vacibdir ki, siz irəliləməyə davam edərkən problemi həll edə və uyğun həll yolları təklif edə biləsiniz.

Məsələn, yeni binaya köçdükdən sonra işçilərinizdən biri əsəbləşir, çünki onun səyahət vaxtı uzanır. Nə üçün onlara öz cədvəllərini və ya uzaqdan işləməyi tənzimləməyi təklif etməyək.

Özlərini başa düşüldükləri üçün işçiləriniz dəyişikliyi qəbul etmə mərhələsinə doğru daha sürətlə irəliləyəcək və daha rasional reaksiyalar verəcək:

Sahiblik: onlar dəyişməyə necə uyğunlaşmaq və töhfə vermək barədə düşünürlər.

Yenidən əlaqə: onlar nəhayət dəyişiklik nəticəsində yaranan yeni vəziyyətdən əldə edə biləcəkləri faydaları dərk edirlər.

İstəməyənləri cəlb edin

İstəksiz işçilərə dəyişikliyə öyrəşmək üçün vaxt verməlisiniz. Hər şeydən əvvəl, onları daha çox göstərmə riski ilə onları məcbur etməkdən və tələsməkdən çəkinin.

Mümkün qədər onları dəyişiklik prosesinə cəlb edin. Onlara fikirlərinin vacib olduğunu və uyğunlaşmalarını asanlaşdırmaq üçün həll yolları tapmağa çalışdığınızı göstərin. Əgər siz səy göstərirsinizsə, bu o deməkdir ki, onlar da səy göstərməlidirlər. Bu, vermək və almaq ruhudur.

Təlim təklif edin

Bəzi işçilər, sadəcə olaraq, dəyişikliyə hazır olmamaqdan qorxduqları üçün və ya uyğunlaşma qabiliyyətinə şübhə etdikləri üçün dəyişiklikdən imtina edirlər. Bu qorxular menecerdən tutmuş operatora qədər şirkətin bütün səviyyələrinə aiddir.

Bunu aradan qaldırmaq üçün aidiyyəti işçilərə təlim, dəstək və təlim təklif edin. Dəyişiklik məşqi menecerə komandasını motivasiya etmək və cəlb etməkdə çox kömək edə bilər. İşçilərə gəldikdə, dəyişiklikləri qəbul etmə prosesində onlara dəstək verilir.

Uyğunluğu salamlayın

İşçilərinizi həvəsləndirin, onların səylərini tanıyın və onlara dəyər verin. Kompliment tənqiddən və ya “bax, o qədər də çətin deyildi”dən qat-qat güclüdür.

Dəyişikliyi yaşamaq asan deyil və dəyişikliyə uyğunlaşmaq və qəbul etmək üçün işçiləriniz tərəfindən görülən işləri tanımaq və qeyd etmək vacibdir.

Nəticə

Şirkət daxilində dəyişikliklərin mümkün qədər rəvan getməsi üçün istəksiz işçilərə dəstək olmaq vacibdir. Siz sübut etməlisiniz ki, bu təkamül hamının xeyrinədir və imkan daxilində hər kəsin maraqları nəzərə alınacaqdır.

İşçilərinizi dinləyin, onların qorxu və şübhələrini müəyyənləşdirin və müvafiq həll yollarını təqdim edin.

Nəhayət, ən skeptikləri inandırmaq üçün dəyişikliyin mahiyyətinə artıq əmin olan işçilərə etibar etməkdən çəkinməyin.

03.01.2023